“你的工資不是HR決定的?！鄙现茉谥腥司W(wǎng)組織的一場研討會上，人力資源專家的發(fā)言讓許多職場新人產(chǎn)生了疑惑：“那我當(dāng)初應(yīng)聘時和HR談薪水不是白談了嗎？”事實上，盡管現(xiàn)在越來越多的企業(yè)將人事部改成了人力資源部，又設(shè)置了薪酬經(jīng)理一職，但員工的薪金也不是HR拍腦袋就能決定的，它受到越來越多的因素影響。因此，了解自己的薪水是如何確定的，對職場新人做好職業(yè)生涯規(guī)劃是很好的參考。 崗位測評不同于崗位分析
職場新人通常對“崗位測評”存在誤解，以為崗位測評是用來了解崗位設(shè)置是否合理、該選用什么樣的人到這樣一個崗位工作的概念。但事實并非如此，崗位測評實際是一家公司確定內(nèi)部薪酬管理體系的一種方法。它不是為了招聘而設(shè)定的，比較確切的定義是：使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻，確定崗位的相對價值，以便實現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競爭力。很多職場新人對崗位測評的理解實際應(yīng)該是“崗位分析”(Jobanalysis)，即崗位說明書，這個才是與招聘有關(guān)的概念。
七大要素決定薪水高低
據(jù)朗訊集團人力資源總部前薪酬經(jīng)理張首春介紹，現(xiàn)在越來越多的公司采用崗位測評的方式來調(diào)整薪酬標準。但無論是請咨詢公司做，還是人力資源部自己做這項測評，所選擇的測評要素以及評估小組的成員都是基本一致的。
職位評價系統(tǒng)通常包括七要素：對企業(yè)的影響、任職資格、責(zé)任范圍、解決問題難度、監(jiān)督管理、溝通技巧、環(huán)境條件。這些因素大多數(shù)和個人素質(zhì)沒有多大關(guān)系，涉及個人能力的只有“任職資格”和“溝通技巧”兩項，總共也只占24%。因此，決定一個崗位在公司重要與否，或者說決定你的薪金高低的是另外五項內(nèi)容，而評估這五項內(nèi)容的就是人力資源部組織的崗位評估小組。這個評估小組的成員一般包括HR、財務(wù)、公司副總以及基準部門經(jīng)理(一般是公司人員最多的部門)和被測評部門主管。這些人要用兩個月甚至更長的時間才能做好公司的崗位測評，拿出薪酬體系調(diào)整的方案，納入所謂的“職級圖”。職級圖將公司所有崗位的薪金按照等級列入一張表中，可以一目了然地知道某個崗位(某個人)工資多少，未來還有多少漲薪空間。
IBM和微軟工資策略有何不同
IBM與微軟都是世界知名的IT公司，但是這兩家公司員工的工資卻有著明顯的不同。IBM公司是低端崗位薪資定得高，而微軟是中高端崗位薪資定得高。為什么這樣呢？張守春認為是兩家公司市場戰(zhàn)略不同所致。
IBM追求的是精湛運營，希望產(chǎn)品價格更有競爭力。它的人才戰(zhàn)略以公司培養(yǎng)為主，為吸引優(yōu)秀畢業(yè)生來公司工作，薪金定得相對就高。但隨著職位的上升，薪金與市場其他公司相比可能就不再是最高的。而微軟則不同，采用的是產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略。這對研發(fā)人員提出了更高的要求，其人才戰(zhàn)略是以中高端“掠奪”為主，相應(yīng)的其薪金必須定得高一些才能吸引人才。
這兩家公司的薪金策略代表的正是當(dāng)前眾多公司薪金制定的一個法則——公司的發(fā)展戰(zhàn)略是決定薪酬水平的一個重要因素。初涉職場的人有必要了解這些，才能更明確自身或者說所在崗位在公司的重要程度。
“好薪情”來自好的職業(yè)規(guī)劃
在當(dāng)前越來越流行崗位測評的年代，公司內(nèi)部的薪金代表的是所處崗位的重要性以及個人未來發(fā)展空間是否廣大。張守春認為，薪情應(yīng)該包括非現(xiàn)金收入，主要有公司培訓(xùn)、休假、社會美譽度等。作為一個職場新人，應(yīng)該更看重非現(xiàn)金收入部分。很多知名公司招聘時非?？粗厍舐氄叩慕?jīng)歷，有過大公司歷練的人素養(yǎng)就會不一樣，這給求職增加了獲勝的籌碼。因此，求職者應(yīng)做好職業(yè)規(guī)劃，對于第一份工作是要看收入，但更應(yīng)重視工作中能力是否提高、知識是否增加，這是最寶貴的財富。因為薪水高低最主要的就是看一種稀缺性，看工作的不可替代性。
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