華信惠悅針對中國180家外資、內資或合資企業(yè)，約60,000多名雇員的調查表明，雇主在實施一些人力資源課題時，常常針對的是員工的滿意度而非忠誠度。但往往是員工的忠誠度決定公司未來成功與否。

    暢銷書《水煮三國》的作者成君憶，結合中國歷史上三國鼎立中劉備成功的經歷，也在其新書《像園丁那樣管理》中，得出了同樣的結論，雖然劉備沒有曹操那樣的文韜武略和驚人的智謀，但在得人心上是大大超過后者，特別是贏得諸葛亮、關羽、趙云這些得力干將的忠心上。

    高薪，良好的福利政策，都可以贏得人們的滿意度，曹操就善用此道，但他的猜忌心理始終無法贏得屬下的忠誠度。而看似弱小的劉備卻能贏得人心，各得力干將在蜀國困難的時候與其共度難關，實現了雖弱小卻可與曹操三分天下的結果，這確實是一個可觀的收益。同樣的現象也在現代公司治理中體現，華信惠悅美國的調查發(fā)現，員工忠誠度高的公司，其投資報酬率達到26%，而低忠誠度的僅有4%。

    那么除了金錢外，他們贏得忠誠度的法寶是什么呢？成君憶在《像園丁那樣管理》中給出了12個解決之道。

    幫助員工選擇喜愛的工作。管理大師彼得·杜拉克認為公司用人，就要按照他們的興趣、優(yōu)勢和條件，為他們選擇最能發(fā)揮他們自身所長的工作。

    為員工設置職場發(fā)展示意圖。公司除了有清晰的企業(yè)職能、組織結構外，也為每個職位設置它的工作范圍和工作關系，讓每個員工都看到自己發(fā)展的路徑，看到自己成長的希望。

    提供工作需要的材料和設備。這樣可以令員工用適合自身的方式工作，他的工作會表現出個性化的創(chuàng)造力。

    明確工作目標。經理人應幫助員工設置合理的工作目標，并督促他們專注目標，不被外界的誘惑所迷惑。

    工作出色時，及時表揚。美國著名的霍尼韋爾公司的經驗是，薪資只能幫補員工的生活，買不來員工的忠誠。成就獎勵是滿足個人需要的一個重要組成部分，能鼓勵員工熱情工作。公司每年設有最佳經理獎、最佳銷售員獎和最佳技術服務員獎，員工可以互相提名。

    關心員工的個人情況，而不僅是工作。誰也不愿意被看作工作的機器，只有當員工出現困擾，而公司和主管提供及時和必要的幫助，讓他們感受到關心和溫暖時，他們才對企業(yè)充滿了歸屬感。

    建立“為高品質工作而努力”的職場文化。工作中做出成績是每個員工的追求，這不僅為報酬，更是自我實現的必經過程。

    尊重員工的尊嚴和價值。中國職場一個很明顯的現象是，員工流失大多與主管的矛盾有關，如何實現二者的有效溝通，最重要的就是不論其身份、地位如何，主管應尊重每一個團隊伙伴。

    制定團隊使命宣言。這就是偉大公司成功的共同秘訣，因為使命超越了金錢產生的利益，帶來了人們對健康、社會進步、友愛的共同追求。

    鼓勵人與人之間的相親相愛。中國企業(yè)多半僅通過一些社交活動和拓展培訓來進行團隊建設。在對于如何加強自身團隊與其它團隊的合作方面，仍有待加強。華信惠悅的調查發(fā)現，表現較佳的企業(yè)在團隊合作方面不僅是讓員工們相處好，并且公司對每個部門都設定了明確的責任和角色，且讓每個部門彼此間獲取信息的渠道暢通無阻。

    定期與員工討論他的職業(yè)前景。人力資源專家建議，3－6個月，主管應與下屬進行職業(yè)話題的討論，了解他們的工作情況、學習需求，幫助他們成長。

    關注生命成長的過程。員工的成長是一個過程，而不是一個結果，多一點理解、尊重和愛護，他們就會爆發(fā)出驚人的潛力，為公司創(chuàng)造更多的財富。

    如果說金錢是人們物質追求的結果，那么上述的12條更多從人的內心需求出發(fā)，充分反映了中國哲學中提倡的由內而外、得人心者得天下的哲理。有理想的色彩，也有和西方一樣可實用的技巧，作者成君憶希望傳遞的正是超越普通意義上的管理技巧，追求管理學“以人為本”的本義， 即讓領導以身作則，讓員工快樂成長的天堂公司，在二者快樂成長的過程中 ，將自己奉獻給世界。